چکیده:
تعیین موضوع: هدف این تحقیق تعیین اثر متغیر زمینه ای تغییر بر تعهد به تغییر از طریق درگیری عاطفی در ارتباط با فرایند خصوصی سازی است.
توضیح روش تحقیق: در این راستا از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی برای تعیین نمونه استفاده به عمل آمد و 104 نفر از مدیران و کارشناسان شرکت برق منطقه ای استان خراسان در انجام پژوهش، نمونه آماری را تشکیل دادند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه، شامل 9 متغیر و 48 گویه برمبنای مقیاس پنج امتیازی لیکرت استفاده گردید. روایی پرسش نامه توسط روش محتوایی و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ تایید شد. هم چنین نرمال بودن توزیع متغیرها از طریق آزمون کلموگروف – اسمیرنوف مورد حمایت قرار گرفت. تحلیل داده های تحقیق نیز از طریق مدل یابی معادلات ساختاری و تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار لیزرل صورت پذیرفت.
بیان نتایج تحقیق: نتایج حاکی از آن است که اولا سطح تعهد به تغییر و درگیری عاطفی در نمونه مورد بررسی از سطح میانگین بالاتر است ثانیا درگیری عاطفی به استثنای متغیرهای پاداش، رضایت شغلی و امنیت روانی، از نقش واسط بین سایر عوامل زمینه ای و تعهد به تغییر برخوردار است.
خلاصه ماشینی:
1 ب) عدالت در رویه ________________________________________________________________ 1 - Time or change history عدالت در رویه بر این موضوع تأکید می ورزد که آیا رویه ها، مقررات و روش های موجـود در سازمان برای تخصیص منابع یا اعطای امتیازات ، منصفانه تدوین شده اند و آیا از تعصـبات شخصـی تدوین کنندگان به دور می باشند؟ از منظر مدیریت ، عدالت رویه بیشتر بر فرایندهای تصمیم گیـری معطوف است و عادلانه بودن ابزارها و معیارهایی که بر اساس آن تخصیص منابع یا جبران خدمات صورت می گیرد را مـد نظـر قـرار مـی دهـد (٢٠٠٦ ; Awamleh &Fernandes ).
این یافته نیز با نظریه عاملیت و هم چنین پدیده رخوت سازمانی هم سو است همـان طـور که پیش از این مطرح گردید خصوصی سازی زمانی به توفیقات مورد نظر نائل می گـردد کـه افـراد ذی نفع از جمله مدیران برای تلاش های مضاعفی که از خود نشان می دهند از منـافع حاصـله منتفـع گردند و کسانی که از رخوت و سستی برخور دارند کنار گذاشته شده و به جای دارندگان عناوین شغلی بالا و دارای مقام ارشد، به عملکردهای موثر پاداش داده شـود.
هـم چنـین کـانون کنتـرل در ارتباط با سیستم های پاداش به عنوان یک متغیر زمینـه ای در سـطح سـازمان نیـز از کـاربرد ویـژه ای برخوردار است ، به طوری که افراد دارای کانون کنترل داخلی با باور به اینکه کوشش آنها منتج به عملکرد مورد نظر می گردد به شکلی فعال و مبتنی بر بهره وری بالا در دستیابی به پاداشهای مـرتبط بـا عملکـرد عمـل مـی نماینـد (٢٠٠٥,Kinicky &Kreitner ).